Diversity Management? Klingelt da was? Oder ist eher der/die Gleichstellungsbeauftragte bekannt? Und was hat das mit den Softwareprojekten und den Mitarbeitern zu tun?

Sehr viel sogar!

Diversität im Unternehmen ist nicht erst seit gestern ein aktuelles Thema, immerhin gibt es seit einigen Monaten (oder gar Jahren?) interdisziplinäre Studiengänge zum Thema Geschlechterforschung und Diversity (Meine Frau ist davon betroffen). Und auch im Konzernumfeld ist das Thema Diversität sehr wichtig, wie das Video von Daimler AG zeigt:

YouTube Diversity Management bei Daimler AG

Auch in meinem Unternehmensumfeld bin ich tagtäglich damit konfrontiert.

Was macht Diversität aus?

Diversität ist vielmehr als die Unterscheidung zwischen Frau und Mann. Die Tage, an dem nur zwischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen unterschieden wurde (und man kennt die Diskussionen um die Frauenquote und Gehaltsunterschiede gut). Diversität betrifft auch die Herkunft (Deutsche, Asiaten, Afrikaner etc.), die auf Grund des demografischen Wandels und in Zeiten des Fachkräftemangels und Lockerung der Gesetze für Auslandskräfte. Diversität betrifft aber auch die Religion (Muslime, Christen, Buddhisten etc.), die ein Charakter prägen und über den Glauben entsprechende Werte vermitteln die man mehr oder weniger umsetzt. es gibt sehr viele Faktoren mehr wie das Alter, Homosexualität, Solo oder Eltern sein, Introvertiert oder Extrovertiert… man kann dies viel weiter spinnen.

Fakt ist jedoch, all diese Unterschiede die ein einzelnes Individuum ausmacht wirkt sich in unterschiedlichen Wertesystemen aus – sprich, der Mitarbeiter selbst hat ein eigenes Bild von seiner Umgebung und Situationen.

Warum Diversität ein Segen ist

Wie Jurgen Appelo in seinem Buch bereits erwähnt hat, profitiert ein Unternehmen  durch die Diversität seiner Mitarbeiter aus dem einfachen Grund, dass durch die verschiedenen Kulturen und Ungleichheiten die Denkweisen und Ansätze für Problemlösung viele Möglichkeiten und Wege aufweisen. Während ein Unternehmen, dass nur aus dem gleichen Typ Mitarbeiter rekrutiert wurde oftmals eine ähnliche Denkweise zu Tage legt und somit weniger flexibel auf komplexe Probleme reagieren können.

Wie stark sich ein Wertesystem der Mitarbeiter unterscheiden kann, hat Dr. Peter Kruse bereits mehrfach in seinen Vorträgen, Büchern und Videos präsentiert. Dabei kann die Ansichtsweise und Lösungsansatz eines Problems alleine schon bei Mitarbeiter unterschiedlich sein, die ein differenziertes Alter oder Glauben haben.

Ein Unternehmen kann sich das zu Nutze machen, in dem das Management eine offene Kultur in der der Austausch und Netzwerkbildung untereinander ein fester Bestand der Unternehmenskultur bildet und auch “gelebt” wird. Das Unternehmen muss ein starkes soziales Netzwerk bilden und sich auch über hierarchische oder vertikale Organisationsformen hinweg entwickeln, damit ist man auch in schwierigen Situationen gewappnet, denn es wird sich immer jemand finden, der mit seiner Individualität das Problem lösen kann.

Wichtige Kernpunkte für das Management:

• Abschaffen von Vorurteilen (sofern es diese gibt)
• Schaffen  einer offenen Kultur und nach dieser “leben”
• Austausch untereinander fördern und motivieren
• Stärken und Schwächen der Individuen erkennen und einsetzen lernen

Warum Diversität ein Fluch sein kann

Diversität kann im Unternehmen auch ein Fluch sein (wobei aus meiner Sicht die positiven Dinge überwiegen). Diversity Manager können sich nur wenige leisten. In der Regel schaffen es mittelständische Unternehmen gerade mal eine Personalabteilung aufzubauen, die sich um die Belange der Mitarbeiter kümmert. Dies geht dann oftmals auch schon weiter (>500 Mitarbeiter) in Richtung Gesundheitsmanagement und Soziale Hilfe etc. Erst ab Konzerngröße leisten sich die Unternehmen ein oder mehrere Gleichstellungsbeauftragte, oder wie es Heute schon eher der Fall ist: “Diversity Manager“.

In kleinen bis mittelständischen Unternehmen wird dies dann durch jemanden ersetzt, der für die belange der Mitarbeiter zuständig ist oder häufig auch noch dem Geschäftsführer. Ist dieser nicht darauf sensibilisiert, dann kann sich das an der einen oder anderen Stelle als Problem darstellen.

Missverständnisse untereinander, Grüppchenbildung und Ausstoßung sowie Konflikte sind vorprogrammiert. Dies ist schlecht für die Produktivität und Teamspirit im Unternehmen.

Ein anderes Problem was sich eher unter der Oberfläche einschleicht sind klassische Dinge bei der Interpretation. Ein klassisches Beispiel, dass mir selbst auch schon begegnete ist das lesen und verstehen von Kundenanforderungen in Softwareprojekten.

Man kann noch so neutral die Anforderung formulieren, wenn es drei verschiedene Mitarbeiter lesen, im besten Falle sogar Mitarbeiter die sich durch die Kultur, Religion, Alter und Familienstand unterscheiden, dann bekommt man drei verschiedene Interpretationen aus einer Anforderung! Es wird dann kritisch, wenn davon ausgegangen wird, dass jeder die Anforderung so versteht, wie man sie selbst versteht. Jedoch ist das ein Trugschluss, der aus seiten der Planung und des Budgets nach hinten gehen kann, wenn die Anforderung falsch umgesetzt wird und dies erst beim Kunden auffällt.

Wichtige Kernpunkte für das Management:

• Rahmenwerk und einheitliche Sprache für die Mitarbeiter schaffen
• Auch hier wieder (ich betone es gerne): Offener Austausch und Kommunikation
• Ein Gefühl für das Wertesystem seiner Mitarbeiter erlangen
• Die Unterschiede seiner Mitarbeiter kennen und verstehen lernen (und die Konsequenzen daraus)

Man darf vor der Diversität keine Angst haben, jedoch Respekt und Neugierde sowie viel Einfühlungsvermögen, um den Problemen der Diversität entgegen zu treten und die Stärken der Unterschiede für sich zu Nutzen!